Drodzy Heterycy, w listach pytacie się jak być dobrym sojusznikiem lub sojuszniczką osób LGBT+ i co możecie zrobić, żeby działo się lepiej. Jak możecie wspomóc tęczową społeczność jako firmy lub przedstawiciele mediów.

Wiem też, że wiele i wielu z Was czuje się bezsilnych w obecnej sytuacji i chciałoby coś zrobić. Ale nie jest tak, że jesteśmy bezsilni. Przede wszystkim mamy siebie i razem możemy zdziałać naprawdę dużo. I nie mówię tego wyrost.

Dlatego, przygotowałem subiektywną listę działań sojuszniczych, które w znaczący sposób mogą komuś pomóc. Podzieliłem je na działania sojusznicze mediów oraz firm i instytucji. Mam nadzieję, że protipy się przydadzą. Nie musicie robić wszystkiego. Na tej liście każdy znajdzie coś, co pasuje do jego wrażliwości. Nawet zrobienie jednej rzeczy z listy i tak bardzo pomoże! Kolejność porad jest przypadkowa.


Media

To jak opisuje się tematy związane ze społecznością LGBT+ w mediach ma duże znaczenie w kształtowaniu opinii publicznej. Dlatego ważne, żeby zadbać nie tylko o język, ale także o odpowiednią perspektywę i reprezentację osób nieheteronormatywnych w materiałach redakcyjnych.

Zwracaj uwagę na język

Zawsze zakładaj, że twój artykuł lub tekst trafią do szerokiego grona odbiorców. Czy słowo, którego używasz jest obraźliwe? A może zakłada ocenę? Jeśli tak, zmień je.

Przykładem może być „otwarcie przyznający się do swojego homoseksualizmu”. „Przyznawać się” można do kradzieży albo do tego, że wyżarło się słoik Nutelli w środku nocy. Zamiast tego użyj, np. sformułowania wyoutowny gej lub wyoutowana lesbijka. Pamiętaj także o właściwej formie dotyczącej osób transpłciowych w swoich tekstach; nie stosuj misgenderingu.

A jeśli używasz jakieś sformułowania po raz pierwszy albo jest to Twój świadomy wybór językowy, wyjaśnij w tekście, co oznacza lub dlaczego wybrałeś to słowo lub frazę. Niektóre słowa bez odpowiedniego kontekstu, mogą po prostu być obraźliwe. Nie podtrzymuj też stereotyp używając zwrotów, jak „męski gej”, co sugeruje, że gej z założenia nie jest męski.

Zorganizuj warsztaty dla redakcji

Nie wiesz czy masz wystarczające kompetencje językowe i wiedzę w temacie osób LGBT+? Zawsze możesz skonsultować się z organizacją LGBT+ lub zorganizować specjalne warsztaty w swojej redakcji, które na pewno pomogą Ci jak najlepiej opisywać tematy związane z osobami nieheteronormatywnymi w Polsce. Takie warsztaty prowadzi, m.in. Kampania Przeciw Homofobii czy Diversity Pl.

Oddaj głos osobom LGBT+

To bardzo szczególny apel do dziennikarzy i dziennikarek. Nic o nas bez nas. Dużo w Polsce powstaje artykułów, programów, audycji radiowych, w których omawiane są problemy lub sytuacja osób LGBT+ bez ich udziału. W naszym kraju jest dużo specjalistów w różnej tematyce, jest też wiele organizacji, które mogą opowiedzieć i odpowiedzieć na pytania mediów. Lista organizacji, także tych działających lokalnie, dostępna jest tutaj.

Zwłaszcza w kontekście ostatnich wydarzeń, kiedy dziennikarze proszą ekspertów, nie wiedzących dokładnie jak wygląda sytuacja prawna osób LGBT+ i poruszają się w temacie bez znajomości kontekstu, jest to niezwykle ważne, aby jak najdokładniej poinformować opinię publiczną.

Zmień perspektywę

Uwierz, społeczności LGBT+ wcale nie pomagają kolejne sondaże i badania robione wśród heteroseksualnej większości na temat tego „czy osoby nieheteronormatywne są dyskryminowane?” albo „czy osoby LGBT+ powinny móc zalegalizować związek”. To nie prowadzi do niczego, poza zwiększeniem klików w Twoim medium. Zmień perspektywę. Zleć, zamiast wspomnianych wyżej, badanie wśród osób LGBT+ na temat tego ilu z nich doświadczyło dyskryminacji. Albo opisz dlaczego potrzebne są im legalne związki. Taka zmiana perspektywy to nie tylko lepiej poinformowany czytelnik, ale przede wszystkim bardziej rzetelny artykuł.

Przyjmuj informacje zwrotne

Łatwo jest popełnić błąd, kiedy pisze się kilka artykułów dziennie. Wiem o tym, pracowałem w największym dzienniku w Polsce. W dzisiejszych czasach for internetowych i social media, łatwo też krytykować i hejtować dziennikarza. Natomiast nie każda informacja zwrotna jest hejtem. Miej otwartą głową zwłaszcza na te od społeczności i organizacji LGBT+. Nikt nie jest nieomylny, następnym razem, będziesz po prostu wiedzieć.


Firmy i instytucje

Społeczność LGBT+ szuka sojuszników wśród małych, średnich i dużych firm. Nie tylko takich, które wspierają ich postulaty, ale także tych, które chociaż pokazują swoją wrażliwość w tym temacie i potrafią mówić tym samym językiem. I jak w przypadku każdej grupy docelowej i ta potrafi odwdzięczyć się marce. Jak firmy mogą pomóc zatrudnionym osobom LGBT+?

Wprowadź program diversity

Diversity, czyli zarządzanie różnorodnością może niektórym kojarzyć się z kolejnym przejawem poprawności politycznej, ale autorzy raportu „Inclusion, beyond diversity”, przygotowanego przez Great Place to Work w Polsce, przekonują, że chodzi o coś znacznie bardziej wymiernego. To strategia, która pozwala budować przewagę konkurencyjną na rynku.

Firmy, która stawiają na różnorodność i integrację społeczną, radzą sobie lepiej. Po pierwsze, uwzględniając różnorodność w swojej polityce zatrudnienia i akceptując różnice kulturowe, demograficzne czy choćby językowe swoich pracowników, stają przed możliwością poszerzenia rynku i bazy odbiorców. Po drugie, to szansa na przyciągnięcie nowych talentów i pobudzenie innowacyjności zespołu poprzez zderzenie ze sobą różnych sposobów myślenia i rożnych pomysłów na rozwiązywanie problemów. Ale za korzyściami stoją też obowiązki, a mianowicie wprowadzenie zasad w firmie, które uniemożliwią dyskryminację ze względu na płeć, wiek, kolor skóry czy orientację seksualną.

Aż 71 proc. osób nieheteroseksualnych nie przyznaje się do swojej orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej w firmie, a 16,6 proc. pracowników LGBT+ spotkało się z przejawami mowy nienawiści w miejscu pracy (lub nauki)? 4,2 proc. z nich stało się też ofiarami przemocy fizycznej. Wprowadzając i egzekwując odpowiednio program „wspierania różnorodności” możesz przyczynić się do zmiany tych statystyk.

Reaguj na homofobię pracowników

Wszystkich problemów nie da się przewidzieć ani przed nimi uchronić, ale warto próbować dawać sobie radę z tymi, które zdarzają się najczęściej i z którymi można walczyć. Opracuj social media policy, czyli zbiór zasad korzystania z mediów społecznościowych przez swoich pracowników, w którym możesz zabronić homofobii.

Co prawda, pracodawca nie ma prawa ingerować w treści zamieszczane na prywatnych kontach pracowników, na przykład publikowane posty, zdjęcia czy komentarze. Każdy może publicznie napisać, jakie ma poglądy. Każdy ma również prawo do ujawniania wybranych informacji o sobie. Jeżeli jednak pracownik na swoim profilu zdecyduje się zamieścić również informację o swoim pracodawcy (na przykład określając zajmowane w organizacji stanowisko), musi liczyć się z tym, że niektóre z jego prywatnych wypowiedzi mogą być zrozumiane, jako wypowiedzi jego pracodawcy (albo co najmniej jako przez pracodawcę akceptowane).

Jeżeli wypowiedzi te mogą obiektywnie szkodzić wizerunkowi pracodawcy, na przykład z uwagi na naruszenie przepisów prawa, zasad współżycia społecznego lub dobrego wychowania, pracownik może ponieść konsekwencje. Pracodawca ma wówczas prawo chronić swój wizerunek i ingerować w aktywność pracownika w Internecie także na jego prywatnym profilu. Może to robić w takim zakresie, w jakim aktywność pracownika wpływa na wizerunek pracodawcy. W internecie pojawia się i tak zbyt dużo homofobicznych komentarzy, jeśli chcesz być postrzegany jako przyjazne miejsce pracy, także dla osób LGBT+, social media policy może wesprzeć Twój program zarządzania różnorodnością.

Żeby uwrażliwić swoich pracowników możesz przeprowadzić też w swojej firmie szkolenie równościowe. Takie robi, dla przykładu, Diversity Pl.

Pomóż wychodzić z szafy

Coming Out w pracy pozwala na zbudowanie głębszych relacji (z klientami i współpracownikami), burzy bariery niezrozumienia, daje możliwość bycia sobą i podnosi produktywność. Dorosłe osoby LGBT+, które są wyoutowane, osiągają w pracy ten sam poziom zadowolenia, zdrowia i satysfakcji ze swoich stanowisk, co osoby heteroseksualne.

Dodatkowo wyoutowani geje i osoby biseksualne znajdują się w grupie niższego ryzyka, jeśli chodzi o depresję, a ponadto są zdrowsi fizycznie i bardziej zaangażowani w swoje obowiązki niż heteroseksualni koledzy i koleżanki. Coming out jest po prostu zdrowy. Co możesz zrobić, aby wspomóc coming outy w miejscu pracy? Jeśli masz już w firmie program diversity, zadbaj o odpowiedni język, którego używasz w komunikacji wewnętrznej, a który będzie przede wszystkim inkluzywny.

Możesz też zacząć mówić w imieniu tych, którzy nie mają do tego odwagi (ale oczywiście wcześniej się przygotuj). Reaguj na homofobiczne żarty i docinki, zgłaszaj przypadki dyskryminacji, nierównego traktowania, złą atmosferę do swojego działu HR lub menagera. Możesz też wydrukować plakat od Miłość Nie Wyklucza i powiesić go przy swoim biurku czy gabinecie. Znajdziesz go tutaj.

Niech Twoje działania będą tęczowe

W mediach, polityce i w życiu społecznym cały czas trwa debata, która codziennie przypomina o nierównym traktowaniu osób LGBT+, o braku możliwości zawarcia związków partnerskich, dyskryminacji w społeczeństwie czy miejscu pracy.

Społeczność LGBT+ szuka sojuszników wśród małych, średnich i dużych firm. Nie tylko takich, które wspierają ich postulaty, ale także tych, które chociaż pokazują swoją wrażliwość w tym temacie i potrafią mówić tym samym językiem. I jak w przypadku każdej grupy docelowej i ta potrafi odwdzięczyć się marce. Geje i lesbijki są bowiem nie tylko wierni markom, które ich wspierają i rozumieją. Stają się także ich najlepszymi ambasadorami. Robiąc tęczowy marketing, nie tylko zarabiasz, ale także zwiększasz widoczność osób LGBT+ w mediach tradycyjnych i społecznościowych.

Więcej o marketingu LGBT+ możesz przeczytać tutaj.

Reaguj na homofobię w social media

Jako firma prowadzisz swoje social media? Zdarzają Ci się homofobiczne komentarze? Reaguj. Monika Czaplicka w swoim e-booku „Encyklopedia Hejterstwa Naturalnego” zaznacza, że Nie ma jednego skutecznego sposobu na walkę z hejtem. Na różne osoby zadziałają różne rozwiązania. Z jednej strony mamy opcje represyjno-cenzurujące, czyli: kasowanie hejterskich komentarzy, rozdawanie banów, zamykanie możliwości komentowania, moderowanie treści przed publikacj, lista słów cenzurowanych, skrypty analizujące treść postów pod kątem hejtu czy obelg.

Z drugiej strony mamy opcje wykorzystujące pozytywne wzmocnienie: tworzenie silnej społeczności, która sama dba o poziom dyskusji, rozrzucanie wątków i przestrzeni do dyskusji – mniej osób w jednym miejscu, mniejsze szanse na hejt czy zatrudnienie animatora społeczności (który może też być moderatorem).

Spotykając się z mową nienawiści oko w oko, nie warto jej pobłażać ani akceptować jej dominacji w przestrzeni publicznej. Nie bój się reagować! Trzeba pamiętać, że wolność słowa kończy się tam, gdzie zaczyna atak na drugą osobę. Trudno też, żeby przedstawiciele hejtowanych grup z radością uczestniczyli w dyskusjach online, gdzie są poniżani i krytykowani.

Zajmij jasne stanowisko

Przykładem może być tutaj Studio Tango, które w swoim oświadczeniu wydanym w mediach społecznościowych sprzeciwia się nagonce na osoby LGBT+. I żeby nie było Tango Production ma na koncie realizacje dla takich marek jak IKEA, McDonald’s, Samsung, Mars czy LG. Studio realizuje projekty w Polsce i na rynkach zagranicznych. Dlaczego firma zdecydowała się na takie oświadczenie? „Tu pracujemy, z tysiącami wspaniałych ludzi i chcemy by czuli się bezpiecznie i pewnie w swoim i naszym kraju.” – mówi prezeska firma. Więcej do o tej dobrej praktyce i do przeczytania tutaj.

Wpłać pieniądze na organizację

Każda wpłata na konto organizacji pozarządowej pomaga realizować jej cele statutowe i sprawiać, że „dzieje się magia”. Darowizny możesz odliczyć od podatku. Spytaj więc działu HR swojej firmy czy prowadzą program społecznej odpowiedzialności biznesu, a jeśli tak, zaproponuj i zgłoś wsparcie organizacji LGBT+. Lista organizacji dostępna jest tutaj.

Nagłaśniaj dyskryminację

A to już bardziej do pracowników firm i instytucji, ale także mała przypominajka dla biznesu. Każdy musi pamiętać, że dyskryminacja ze względu na orientację w miejscu pracy jest zabroniona (Kodeks Pracy, rozdział II a). Jeśli ktoś wykonuje swój zawód zgodnie ze sztuką i należytą starannością – orientacja seksualna nie może tu mieć nic do rzeczy.

Pokrzywdzeni nierównym traktowaniem, zależnie od kontekstu konkretnej sprawy, mogą wnieść pozew o naruszenie zasady równego traktowania. Zarówno, gdy są zatrudnione na umowę o pracę, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Mogą też rozważyć wniesienie pozwu o naruszenie dóbr osobistych lub wniosku o ukaranie za nieuzasadnioną odmowę świadczenia usługi.

Skuteczność tych postępowań jest zróżnicowana. Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową jest szczególnie dotkliwa dla osób pokrzywdzonych. Prowadzi do naruszenia ich godności i poniżenia. Musimy mówić otwarcie o swoich problemach i wewnętrznie czy zewnętrznie wywierać naciski na konkretne firmy. Opisywać konkretne przypadki, walczyć o swoje prawa w sądach. To ustanawia rzeczywistość, a zasądzenie kar dla otwarcie homofobicznych pracodawców, będzie ostrzeżeniem dla kolejnych. Tych, którzy chcieliby stosować te same złe praktyki.

Błyskawiczne wsparcie pracownikom, bezpłatne wsparcie prawne i psychologiczne (a to bardzo ważne) oferuje, m.in. Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich i Kampania Przeciw Homofobii.

 

Jeśli chcesz wiedzieć jak możesz pomóc jako osoba prywatna, zajrzyj do mojego posta na Facebooku, w którym wszystko opisałem.

 

(Przeczytano 585 razy, z czego 1 razy dzisiaj)

Dodaj komentarz

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.